Les défis de la gestion du personnel en Ehpad

Des pénuries de personnel généralisées… et des difficultés de recrutement

Entre crise structurelle des vocations et absentéisme lié à l’épidémie (et ses conséquences), les difficultés de recrutement en Ehpad se sont aggravées ces dernières années. En cause, notamment : l’attractivité du secteur et les conditions de travail perçues par les candidats, qui obligent bien des établissements à recruter à court terme, voire à trouver uniquement des remplaçants. Cuisinants, ASH (Agents des Services Hospitaliers), soignants… tous les types de poste sont concernés.

L’épuisement professionnel : une cause bien connue de la faible attractivité des métiers en Ehpad

Comme l’ensemble du secteur de la santé, les Ehpad souffrent d’un cercle vicieux : quand un établissement doit composer avec un sous-effectif chronique et un fonctionnement des équipes dégradé, la pression s’accroît sur les salariés « fidèles au poste »… Et les problèmes qui vont avec émergent. Burn-out, trouble musculosquelettique, fatigue chronique… Pour bon nombre de catégories de personnels, les risques liés aux conditions de travail sont réels. Ce qui ne rend pas les professions dans ce type d’établissement très attirant. Delphine Colin, Directrice des Ressources Humaines en Médico-social lutte contre le phénomène :

« Nous travaillons avec les établissements pour améliorer la qualité de vie au travail, c’est un de nos sujets majeurs »

Delphine Colin, Directrice des Ressources Humaines en Médico-social

Elle appelle d’ailleurs à une adaptation de l’organisation des équipes afin de leur ménager un temps de repos suffisant et une meilleure séparation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Pourquoi les salariés démissionnent ?

Éloignement du lieu de travail par rapport au domicile, impact des horaires décalés, reconnaissance et montants des rémunérations correspondent aux premiers facteurs de démission des personnels en Ehpad. Pour Delphine Colin, il faut cependant avoir une approche qualitative du recrutement :

« Nous sommes dans un métier de service… Je préfère un salarié qui montre un vrai goût pour ce qu’il fait pendant 2-3 ans, et à anticiper son évolution vers une autre activité du groupe par la suite, plutôt que quelqu’un qui reste dix ans sans montrer le même engagement. »

Delphine Colin

Impact de la rotation du personnel en EHPAD

Turn-over et qualité des services dans les Ehpad

Une faible attractivité combinée à un fort taux d’absentéisme entraîne un fort turn-over en Ehpad. Une rotation du personnel qui touche à la qualité des services et des soins, tous domaines confondus. Pour y faire face, des solutions basées sur l’humain permettent d’améliorer la situation. Delphine Colin plaide ainsi pour une externalisation de l’offre de repas : « Les directeurs d’établissements peuvent ainsi se concentrer sur leur cœur de métier, le soin médicalisé. » Un vœu transformé en acte par le biais d’offres comme Sogeres Seniors qui, outre la prestation de restauration, fait de la formation des personnels, un élément fondamental. Ainsi, les collaborateurs cuisinants bénéficient d’une approche spécialisée de leur métier – approche qui contribue grandement à la rétention des effectifs. Romuald Joffre, qui gère la plateforme culinaire de Sogeres, résume l’esprit de ce parcours de formation : « C’est une évidence lorsque l’on parle de cuisine exigeante où se combinent qualité gustative, qualité nutritionnelle et simplicité d’exécution. » Les chefs et cuisinants sont ainsi formés à un ensemble de menus et de recettes idoines, qui préservent leur qualité de vie au travail tout en assurant aux résidents des repas réalisés sur place.

La formation : un investissement plutôt qu’un coût opérationnel

Au sein de Sogeres, l’offre Seniors s’inscrit dans le parcours professionnel des équipes : les menus et recettes créés à destination des Ehpad font l’objet de modules de formation dédiés.

« Tout ne peut pas être écrit, et c’est pourquoi les chefs et seconds partagent leurs astuces, renforcent leurs tours de main au cours de leur passage à l’Académie des Chefs, le parcours de formation mis en place pour l’ensemble de nos équipes.»

Romuald Joffre, Responsable de la plateforme culinaire de Sogeres

À la clé ? Des débutants aux chefs confirmés, un apprentissage « pratico-pratique » de la cuisine en Ehpad, avec ses spécificités, comme les textures modifiées, et ses tendances. Une manière de fidéliser aussi le personnel et de développer leur carrière !

Fidéliser les soignants… c’est satisfaire les clients

L’Académie des Chefs a pour objectif la montée en compétences des chefs Sogeres, nouveaux comme anciens.

« A travers 4 modules différents, nous accompagnons l’acquisition de connaissances de nos chefs sur des pratiques techniques comme les repas mixés, la pâtisserie, les cuissons et les sauces. »

Romuald Joffre

Comment améliorer la rétention des employés en Ehpad ?

Quels sont les principaux facteurs de rétention du personnel ?

Le salaire, l’adéquation de l’emploi du temps avec leurs besoins personnels, la proposition d’une véritable carrière, semblent des questions centrales pour parvenir à retenir les salariés au sein des établissements.

«Comme grand groupe, nous pouvons proposer un véritable parcours à nos personnels, avec des passerelles au sein des différents marchés sur lesquels nous intervenons. »

Delphine Colin

Une diversification des missions et des sites d’emploi qui permet d’augmenter la rétention du personnel et de minimiser la probabilité de départ des collaborateurs. Chez Sogeres, l’Académie des Chefs développe un vrai esprit de corps : « Nos chefs sortent de l’isolement de leur poste pour se voir entre collaborateurs d’établissements différents », précise Romuald Joffre. Les collaborateurs se trouvent ainsi réunis le temps de modules spécifiques, de deux jours, qui leur permettent de découvrir « les tendances en matière de cuisine » et d’échanger avec des collègues travaillant sur d’autres sites de l’entreprise.

Comment fidéliser le personnel en Ehpad ?

Repenser les conditions de travail

A l’échelle du site, une démarche concertée entre prestataire extérieur et administration paraît le meilleur moyen d’organiser la rotation des équipes et la vie des employés (et par là même, celle des résidents). D’un point de vue structurel (calendrier, horaires) et opérationnel (personnel formé continuellement à des pratiques plus simples via l’Académie des Chefs), l’utilisation d’une solution comme Sogeres Seniors apporte un vrai plus côté conditions de travail !

Susciter l’engagement

Les leviers digitaux apparaissent de plus en plus comme des moyens de fidéliser le personnel. Dernièrement chez Sogeres, les salariés accèdent à une plateforme depuis laquelle ils peuvent gérer leurs futures formations, découvrir les offres en mobilité disponibles dans leur région, et tout connaître des opérations en cours dans les établissements voisins… WhatsApp n’est plus réservé qu’à la sphère privée : les apprentis de Sogeres se retrouvent via un groupe dédié sur l’application, où l’échange et le partage d’expériences permettent de développer une vraie culture d’entreprise. De quoi susciter une émulation et responsabiliser les salariés quant à leurs parcours !

→ Découvrez l’offre Sogeres Senior